featured tugas

MOTIVASI DAN KINERJA (PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN)

02.24handreasstik66

PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN

PENTINGNYA MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PERSONIL POLRI


I.       PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Personil Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) merupakan salah satu sumber daya yang penting terhadap peran dan kedudukannya dalam organisasi Kepolisian. Oleh karena itu, Polri harus mampu memberikan pelayanan secara maksimal kepada 237 juta warga/ penduduk Indonesia dengan berbagai dinamika kehidupan dan karakteristiknya. Dengan keterbatasan rasio jumlah personil Polri dan masyarakat, maka Polri memikul tanggung jawab yang besar kepada warga negara Indonesia untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan baik. Untuk itu, optimalisasi kinerja Polri menjadi syarat penting agar tugas-tugas kepolisian tersebut dapat dilaksanakan dengan baik.
Untuk mencapai suatu kinerja yang positif tersebut maka diperlukan motivasi (motivation) dan kemampuan (capability) dalam menyelesaikan pekerjaannya oleh karena kinerja yang dicapai anggota apabila kurang mendapat perhatian, maka akan berakibat pada hal-hal yang tidak diinginkan, salah satu contohnya yaitu hasil kerja anggota yang tidak/ belum maksimal. Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk membahas mengenai PENTINGNYA MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PERSONIL POLRI.

Rumusan Permasalahan
Permasalahan yang akan dikembangkan dalam penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah yg dimaksud dgn motivasi dan kaitannya dgn produktifitas anggota Polri ?
2. Bagaimanakah cara memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja personil Polri ?

II.     ANALISIS
Motivasi Dan Kaitannya Dengan Produktifitas Anggota Polri
Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.[1]1) Teori Y. Douglas McGregor mengemukakan bahwa manusia pada dasarnya memiliki dasar yang berbeda, ada yang positif dan negatif. Dasar manusia yang positif ditandai dengan Teori Y.[2]2) McGregor mendaftar empat pengandaian positif yang disebutnya teori Y : (a) karyawan dapat memandang bahwa kerjasama sewajarnya seperti istirahat atau bermain; (b) orang-orang akan menjalankan pengarahan-diri dan pengawasan-diri jika mereka komit pada sasaran; (c) rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab; (d) kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaruan) tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam posisi manajemen.  Dalam implementasinya seorang pimpinan Polri harus dapat menggunakan sumber daya manusia di kesatuannya dengan melihat karakter dan kemampuan personilnya. Misalnya dalam penunjukan tugas tertentu harus dilakukan atas the right man on the right job.
Teori kebutuhan McClelland. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan : prestasi (achievement), kekuasaan (power) dan afiliasi (pertalian).[3] Kebutuhan ini ditetapkan sebagai berikut : (a) kebutuhan akan prestasi : dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan perangkat standar dan bergulat untuk sukses; (b) kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) akan berperilaku demikian; (c) kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk berhubungan antar-pribadi yang ramah dan akrab.
Pendekatan motivasi dapat dilakukan terhadap hal yang berhubungan dengan pengusahaan pemuasan kebutuhan manusia. Menurut Stephen P. Robbin yang diadaptasi dari Abraham Maslow pada tahun 1954. Ia menyatakan bahwa manusia mempunyai berbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan tersebut. Keperluan itu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia mempunyai keperluan untuk memenuhi kepuasan diri dan bergerak memenuhi keperluan tersebut. Lima hierarki keperluan mengikut Maslow (1954) adalah kebutuhan: (1) fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex dan kebutuhan ragawi lain, (2) Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, (3) Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan, (4) Penghargaan : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga-diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti status, pegakuan, dan perhatian.(5) Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri. 4) Agar motivasi tersebut dapat muncul dan timbul pada personil polri maka pimpinan diharapkan dapat memperhatikan pengusahaan pemuasan kebutuhan tiap personil sehingga personil dalam melakukukan berbagai tugas yang harus dilakukannya tersebut dapat dilaksanakan secara maksimal.
Motivasi memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan produktivitas dan unsur peran pimpinan dalam setiap hierarki sangat menentukan oleh karena itu bentuk dan kepemimpinan sangat menentukan di dalamnya. Dalam suatu organisasi seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan  mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Terdapat empat pola perilaku kepemimpinan yang lazim disebut gaya kepemimpinan yaitu perilaku instruktif, konsultatif, partisipatif, dan delegatif Perilaku kepemimpinan tersebut masing-masing memiliki ciri-ciri pokok,5) yaitu : (1) perilaku instruktif, komunikasi satu arah, pimpinan membatasi peranan bawahan, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan menjadi tanggung jawab pemimpin, pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat, (2) perilaku konsultatif., pemimpin masih memberikan instruksi yang cukup besar serta menentukan keputusan, telah diharapkan komunikasi dua arah dan memberikan supportif terhadap bawahan, pemimpin mau mendengar keluhan dan perasaan bawahan tentang pengambilan keputusan, bantuan terhadap bawahan ditingkatkan tetapi pelaksanaan keputusan tetap pada pemimpin, (3) perilaku partisipatif; kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan seimbang, pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, komunikasi dua arah makin meningkat, pemimpin makin mendengarkan secara intensif terhadap bawahannya, keikutsertaan bawahan dalarn pemecahan dan pengarnbilan keputusan makin bertambah, (4) perilaku delegatif, pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya.
Robert House dengan teori disebut The Path goal theory dalam Abi Sujak 6) mengemukakan pada teori "pengharapan" dalam motivasi yang mengatakan bahwa orang akan termotivasi oleh dua harapan berupa kemampuannya untuk mengerjakan suatu tugas dan rasa percayanya bahwa jika pegawai tersebut dapat mengerjakan tugas dengan baik akan memperoleh hadiah yang berharga bagi dirinya. Menurut House, bila pemimpin memberi dorongan yang lebih besar terhadap pemenuhan harapan tersebut, maka semakin besar pula prestasi yang akan diperoleh para pegawainya. Dengan kata lain bahwa Kepemimpinan Polri dalam setiap hierarkisnya harus dapat menerapkan bentuk kepemimpinan yang dapat memberikan

Cara Memberikan Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Personil Polri
Kinerja yang dapat berarati performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”7) Kemudian mengenai kinerja (performance) diartikan pula oleh Simamora8) yaitu merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan.
Kinerja dalam organisasi Polri merupakan hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/ sasaran. Menurut Mangkunegara9), istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dengan demikian kinerja (performance) adalah suatu hasil yang telah dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Bagi Organisasi Kepolisian kinerja yang dihasilkan dalam bentuk fungsi sebagai  pelayanan keamanan kepada individu, komuniti (masyarakat setempat), dan negara. Pelayanan keamanan tersebut bertujuan untuk menjaga, mengurangi rasa ketakutan dari ancaman dan gangguan serta menjamin keamanan di lingkungannya secara berkesinambungan untuk meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas yang dilayaninya
Kepuasan kerja mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap Kinerja personil. Setiap personil mempunyai dorongan untuk bekerja karena kerja merupakan pusat dari kehidupan dan kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan11) kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, jika seseorang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya, Kepuasan kerja dimaksudkan adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan Sikap-sikap ini dikaitkan dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus, seperti upah, supervisi, kestabilan pekerjaan, kondisi kerja, kesempatan berkarier, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial, perlakuan atasan, dan lain-lain. Selain itu, juga ada faktor-faktor, seperti usia, kesehatan, temperamen, kebutuhan, dan tingkat aspirasi. Seharusnya dipertimbangkan lebih jauh hubungan keluarga, status sosial, acara rekreasi, aktivitas di organisasi buruh, politik atau status sosial sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Apabila organisasi memperhatikan dan dapat memberikan kepuasan kebutuhan segala kebutuhan karyawan, maka dalam diri karyawan yang bersangkutan akan mempunyai perasaan senang dan gembira lahir batin dalam menghadapi pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
Cara memberikan motivasi kerja lainnya adalah dengan memperhatikan kondisi kerja yang baik bagi personil. Manajemen yang baik memikirkan bagaimana lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Lingkungan kerja diduga mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku karyawan. Lingkungan kerja memiliki kedudukan penting dalam lingkungan pengendalian manajemen terpadu yang unsur-unsurnya adalah tenaga kerja, alat kerja, kondisi kerja, pimpinan perusahaan, dan pola kebijakan. Secara umum lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan di mana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.12)
Hal lainnya dalam pencapaian kinerja adalah berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Tugas yang dihadapi Polri merupakan tugas yang cukup menantang oleh karena yang dihadapi adalah perkembangan dan dinamika masyarakat oleh karena itu kemampuan seseorang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi. Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani, yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan eksten, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina. Individu-individu berbeda dalam hal sejauh mana mempunyai kemampuan tersebut. Skor yang tinggi pada satu kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain. Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan tergantung pada persyaratan yang diminta dari pekerjaan itu.

III.   METODOLOGI
Metodologi merupakan sekumpulan peraturan, kegiatan, dan prosedur yang digunakan oleh pelaku suatu disiplin ilmu. Metodologi juga merupakan analisis teoritis mengenai suatu cara atau metode. Penelitian merupakan suatu penyelidikan yang sistematis untuk meningkatkan sejumlah pengetahuan, juga merupakan suatu usaha yang sistematis dan terorganisasi untuk menyelidiki masalah tertentu yang memerlukan jawaban. Hakekat penelitian dapat dipahami dengan mempelajari berbagai aspek yang mendorong penelitian untuk melakukan penelitian. Setiap orang mempunyai motivasi yang berbeda, di antaranya dipengaruhi oleh tujuan dan profesi masing-masing. Dalam hal makalah ini penulis menggunakan metode kualitatif eksploratif.

IV.  KESIMPULAN
  1. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dalam organisasi Polri, merupakan kemampuan dari seorang pimpinan dalam memengaruhi dan menggerakkan bawahan dalam suatu, sehingga fungsi dari kepemimpinan secara garis besar yaitu memengaruhi dan menggerakkan orang lain dalam suatu organisasi agar mau melakukan apa yang dikehendaki seorang pemimpin guna tercapainya tujuan. Sedangkan syarat seorang pemimpin yaitu harus memiliki kemampuan dasar berupa technical skills, human skil, dan conceptual skill, serta pengetahuan dan keterampilan profesional.
  2. Untuk dapat mencapai tujuan organisasi maka sumber daya yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang dapat berprestasi maksimal. Apabila prestasi atau kinerja  kerja yang dicapai personel kurang mendapat perhatian, akan dapat berakibat pada hal-hal yang tidak diinginkan, seperti hasil kerja yang tidak maksimal. Oleh karena itu, kinerja perlu mendapat perhatian dan diketahui, baik oleh pekerja yang bersangkutan maupun oleh pimpinannya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Selain itu, prestasi kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Untuk itu, pimpinan harus benar-benar memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Adapun faktor-faktor tersebut adalah faktor motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, dan kemampuan kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Sujak, Abi.  (1996). Kepemimpinan Manajer. Rajawali Pers. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rosdakarya: Bandung.
A.R, Artoyo. 1986. Pengadaan dan Pembinaan Tenaga Kerja Perusahaan. : Penerbit Balai Pustaka Jakarta.
Djamin, Awaloedin et. All. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia, Sanyata Sumnasa Wira, Sespim Polri, Mandira Buana Jakarta.
Simamora, Hendry. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogjakarta.
Hasibuan, Malayu, S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Aksara: Jakarta.
Robbins, Stephen P. (1998). Organizational Behaviour. Alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka, Prenhallindo,  Jakarta.
Prawirosentono, Suyadi. (1999). Manajemen Sumberdaya manusia (Kebijakan Kinerja Karyawan). BPFE: Jogjakarta.
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Wahjosumidjo. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Galia Indonesia, 1996.

Moore Lori L. et. All. (Summer 2010). Using Achievement Motivation Theory to Explain Student Participation in a Residential Leadership Learning Community. Volume 9, Issue 2.

Devadass, Rajeswari. (2011). Employees Motivation in Organizations: An integrative literature review. vol.10 (2011).


1)   Stephen P. Robbins, Organizational Behaviour. Alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka, Prenhallindo,  Jakarta,  1998, hlm. 168
2)      ibid, hlm. 169.
[3] Ibid, hlm. 173.
4) Ibid, hlm. 168
5) Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Galia Indonesia, 1996 hlm  449-450
6) Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer, Jakarta:RajawaliPers, 1996, hlm. 100
7) Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumberdaya manusia (Kebijakan Kinerja Karyawan) BPFE, Jogjakarta, 1999 hlm.2
8) Hendry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogjakarta, 1995, hlm 327
9) Anwar Prabu Mangkunegara Manajemen Sumber Daya Manusia, Rosdakarya Bandung, 2001 hlm. 67
11) Hasibuan, Malayu, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Hlm. 87
12) Artoyo, A.R.. Pengadaan dan Pembinaan Tenaga Kerja Perusahaan. Jakarta : Penerbit Balai Pustaka, 1986, hlm. 65

You Might Also Like

0 komentar

Popular Posts

Flickr Images

Formulir Kontak